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在線招聘系統開發|App軟件定制開發模式介紹 

--->陳1521年9月6日083掂36 

一、互聯網在線招聘“三步走”

在線招聘領域，從門戶到社交再到直聊，效率提升是主線，直到現在，行業的底層邏輯演化大致上經歷了三個階段：門戶時代、社交時代、算法時代。

1. 1.0門戶招聘時代

國內互聯網招聘商業可以追溯至1997年，那是中國剛剛接入國際互聯網的第三年，中華英才網正式成立，百度百科里用這樣一句話來概括它在中國互聯網招聘史中的地位：“最早、最專業的人才招聘網站之一”。

對當時的人來說，在線招聘還是一個陌生的事物。年輕人擔心自己投的簡歷如泥牛入海，要親自交到HR手上才放心。2003年非典剛解禁，北京雍和宮人才市場內外就擠了1000多號人。

為了增加市場認知度，2003年，智聯招聘與央視合作職場類節目《絕對挑戰》，吸引了大量普通觀眾，在線招聘平臺也以專業的形象走入人心。

此后，中華英才網也豪擲5000萬與央視聯辦《贏在中國》，贊助《我愛世界杯》。還斥資1億元在地鐵、電視等渠道進行廣告投放。

在這一時期，前程無憂、智聯招聘等在線招聘平臺也紛紛開始進入快速發展期，門戶招聘進入鼎盛時期，前程、智聯等在線招聘企業也先后登陸資本二級市場。

從2010年開始，由美國次貸危機引發等全球金融危機對中國市場對影響漸弱，國內經濟復蘇，與此同時，整個互聯網行業開始從PC時代向移動互聯網時代迭代。

2. 2.0社交招聘時代

彼時，企業雇主仍需要面臨一定的大環境壓力，在人才招聘渠道的選擇上，也偏向成本更低的社交渠道。

在國外，企業出于對低成本招聘渠道對需求，開始更多對把招聘放在Linkedin這樣的商務社交網站，以及Facebook、Twitter等社交平臺上。

這也對傳統求職網站對收入帶來了更為直接對影響。比如，受此影響，2010年第一季度，北美三大求職網站之一的Monster總營收去年同期下滑16%。

在國內，微博、朋友圈等社交渠道也開始成為新興的在線招聘方式。在社交平臺上，HR發布職位后，通過熟人、同事推薦，吸引求職者到網站投遞簡歷；用戶積累讓產品形成用戶群，其他HR能委托招聘平臺發起邀約。

除了直接在社交平臺上招聘，在線招聘也出現了垂直化的發展方向，即切入細分行業，出現了獵聘網、拉勾網這樣的新玩家。實際上，無論是社交化還是垂直化，兩者其實都在更精準地獲取簡歷上發力，一定程度上提升了招聘效率。

2013年，曾任智聯招聘CEO的趙鵬意識到，彼時的在線招聘領域雖然有了程無憂、智聯招聘、中華英才網以及后起之秀獵聘，但其實大家走的還是老模式，移動互聯網時代下，行業可能存在新的機會。

一年之后，BOOS直聘上線，趙鵬希望通過創業的方式，來尋找一種全新的在線招聘模式。這種全新的模式，就是后來BOSS直聘首先使用，其他在線招聘平臺也都紛紛跟進的直聊模式。

3. 3.0數據算法時代

從PC到移動互聯網，工具的嬗變背后必然是模式的更迭。移動互聯網時代，在線招聘的底層邏輯也在發生變化，數據成為最重要的資產，算法也成為提高效率的有力武器。

直聊模式的價值在于，數據與算法支撐下，把關鍵信息前置能夠快速抓住決策雙方關注的重點。比如，招聘的企業更加注重求職者的真實技能水平，而求職者則希望更多了解真實的薪資福利以及未來發展空間等。

1.0門戶時代，核心動作是要吸引越來越多的用戶去“投”簡歷信息，智聯招聘、前程無憂等早期在線招聘平臺，本質上做的是簡歷信息的整合與分發，解決了招聘信息規模化供給的問題。

從門戶招聘時代到2.0社交招聘時代，比較明顯的一個變化是效率上的提升。通過微信、微博等社交平臺招聘，以及簡歷招聘APP內部開始上線社交功能等方式，在信息的檢索上方式上進行了社交化和垂直化迭代，提升簡歷信息獲取的效率。

3.0算法時代，數據和AI技術的革新使得推薦式的信息分發方式成為主流，抖音、快手等短視頻平臺已經證明了這一點。而在線招聘領域，也在正在經歷著推薦分發機制的變革。

接下來，在線招聘效率的顆粒度分解的會更加細化，簡歷信息分發也將逐漸演化至職位的精細化推薦。